五、利库路特的人才和组织

《事业开发》五、利库路特的人才和组织,页面无弹窗的全文阅读!

利库路特人事组织的根本在于基本的企业部门制度。收益管理的最小单位被看作是“公司中的小公司”，实际上比一般的企业部门规模还要小，1990年已有600多个，部门之间彼此切磋交流，共同进步。

这些部门成了利库路特的DNA，与“职员为总管理者”的意识渗透相关联。

对员工的评价具体表现为贯彻始终的能力与结果主义。利库路特几乎不存在按照工龄长短分发工资的情况。职位级别并不是取决于年龄，而是简单地取决于个人的能力与取得的成果。即使是入职第3年，年薪也会出现200万~300万日元的差别。

正是因为在这样的环境下，有许多独立心旺盛的职员，他们极具上进心，认为与其等待着公司分配工作，不如自己创造工作。另一方面公司支援职员的制度也很完备。

1999年，利库路特完全废除了购房补助、借住公司职工宿舍、租金补助、抚养津贴等一系列的公司福利待遇，与此相对应的部分通过工资和奖金支付，废除了将个人捆绑在公司上的制度，同时也扩充了名为“商务大学”的自我启发研讨会，在它的宣传标语中出现了“即使在利库路特中很伟大也很没用”等让人震惊的标语，举办了社会通用技能的讲座，以及对员工能力开发的支援。

除此之外，还实行了以下各项独具特色的人事制度（个别与引进时有所变化）。

·OPT制度：针对30岁以上的职员，在其退休时除退休金外再支付其1000万日元的制度。目的在于支援独立创业的人。

·IO制度：退休后一年通过签约继续接受来自利库路特的业务委托，能保证员工在退休后的2年内继续获得退休前的基本工资。

·弹性退休制度：工作10年以上，从38岁开始可以选择退休的制度。退休时需要向公司支付一定的费用。

·职业网络制度：招聘人才的部门在网络上一年内公开招聘2次，求职者可以直接应聘，若与录用方达成一致，部门领导有一周的挽留时间并且没有拒绝的权力。

·商业视野制度：派遣职员前往与利库路特没有资本关系的公司制度。3个月到1年之内可以体验其他公司的业务。并且也可以体验到类似转行的经历，这么做的优点是可以了解他人对自己的客观评价。

·基于任务的评估制度：通过各部门要职的人事评价来调查对企业价值创造任务的贡献度大小。

·利库路特伙伴制度：可以与在特定领域拥有极高能力和技能的外部人才每年签订业务委托合约。

除人事制度之外，作为积极的人才录用策略而闻名的是利库路特的“新招聘改革”制度。员工可以提出对新事业的想法与商业模式的构思，最高奖项为几百万日元，前几名获奖者也会获得奖金，在事业上也会得到支援。值得特别指出的是所有参与者都可以获得相当于2万日元的奖品。“AB-ROAD”“ZEXY”“达芬奇”“HOT PEPPER”等企业就是在“新招聘改革”制度下产生的。