吸收多样性

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密歇根大学教授斯科特·佩奇在《为什么具有多样性的意见是正确的？》一书中这样写道：“多样性胜过一个人拥有的能力。”

那么，为什么会出现“多样性胜过能力”的现象呢。其最重要的根源在于“工具数量的多样”。这里说的工具包括观点、思维习惯、说明、预测原型等。也就是说，多样化的人聚集在一起，看待事物的方式和解决问题的工具就会增加，因此，能正确解决问题的可能性就会提高。

例如，新手顾问并不比客户更了解现场情况，所以看起来根本不可能创造出价值。但是，随着新的“工具”的出现，所在团队更有可能找到更好的解决方案。

让我们来看一个为大家熟知的例子。第二次世界大战期间，某个国家为了破译密码，召集了数学家、语言学家、文学家、填字游戏制作者等拥有多种“语言工具”的人们。这个密码是有6个假名的日语，第5个假名是“や”。这会是哪个单词呢？想一下就会明白，要解决这样的问题，多人合作远比一两个人在一起思考更有效。这就是“增加工具”的价值所在。

现在处于一个复杂的时代。政府鼓励女性进入社会、重新雇佣老年人、雇佣残疾人士、运用IT技术加快“开放式创新”。可以毫不夸张地说，如果一家公司不具有多样化的优势，那它将无法得到社会大众的客观评价，竞争力也无法持续下去。

具体说来，我们该如何将多样性融入组织呢？

第1点，不应将多样性视为组织的障碍，而是将其视为一种驱动力。

第2点，尊重个人的价值观、能力、感受能力和人生观。如果做不到尊重，就无法有效地利用具有多样性的个体。然而，这并不意味着你在不做任何判断的情况下，就可以将各种价值观带进组织里。一个组织应该有所有人都认同的愿景或管理理念（参照第1章、第3章和第5章）。在共享这些价值观的基础上，最大限度地尊重个体差异、互相尊重，这才是管理多样化团队的关键。

第3点，应该通过员工之间开诚布公的交流获得共鸣，并将这些共鸣当作共事的前提基础。如今的时代，只要有能力和远见，就可以不受组织和社会的束缚，追求自己的价值观。在这样的时代，价值观上的共鸣（或者与不同价值观的共同作用）以及为对方提供有吸引力的价值和功能的独创性，才是组织管理的最大亮点。

但是，要实现这一点，个人必须要摆脱依赖组织的意识，从中独立出来，要培养自己坚定的人生观和世界观。

此外，我们要在学会逻辑思维的同时，努力提高沟通能力和演讲能力。这对每个人来说都是一项挑战。一般的日本人并不擅长这些。可是在今后的时代，日本人的工作对象不一定就是日本人。

在未来的商业社会中，人类的生活方式、个人价值观和人生观将不断受到周围人的质疑。正是在这种关头，我们需要有这样一个清晰的理念。那就是：我做的这项事业要为这个社会做出应有的贡献。我认为这是发挥多样性组织作用的第1步。