国有企业人才招聘策略的优化研究

国有企业人才招聘策略的优化研究一文创作于：2023-03-27 11:55:58，全文字数：19319。

国有企业人才招聘策略的优化研究

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对于机制体制的建设，是企业发展的重要环节，是企业提升薪酬标准和留住人才、保证企业取得更多效益的关键之处，企业不断地更新“吸引人才、凝聚核心、稳定骨干、调动全体”的激励机制，能对企业人才的培养产生很好的效果。

4.为人才搭建交流平台，加快人才能力培养

目前，案例企业人才培养相对比较封闭，各干一摊，各忙各的，彼此间缺乏交流和沟通，不仅如此，下属单位的基层人才与上级人才能力差距较大，如果放任不管，将无法使基层人才更快的成长，由此可见，在人才战略上，可将基层人才利用短期或中长期的时间来到上级单位或者同行业中的优秀企业进行人才交流培养，通过一段时间的挂职或者借调，充分融入到新的工作氛围中，从而更快地提升自己的，并更容易形成新的工作理念，回到基层单位中将更好地带动本单位相关业务更好更快发展。

5.提供多种岗位选择，帮助人才找准发展定位

在前面的案例企业人才结构分析中，我们了解到，案例企业现有的人才储备以注册工程师为主，剩余的少部分人才为管理人员，在案例企业的人才战略中，可以尝试将各类人才的岗位意愿进行问卷调查，也可以由其主管领导根据其表现情况进行推荐或者给出其未来发展的规划建议，由上级人事部门，根据收集来的情况，给予公司人才更多岗位的选择机会，有利于培养出更多的复合型人才，也可以让公司人才有更多的发展机遇，并找准发展定位。

（二）人才引进机制的优化

1.总体步骤

第一步：根据企业总体战略制定和规划人才战略，并将企业的战略决策和业绩目标转化为潜在的人才资源需求，分析未来人才资源需求涉及的职能领域和所需要的类型以及数量等。第二步：盘点人才现状，找出各业务部门的人才资源需求与人才资源供给之间的差异从而确定企业所需招聘的职位类型、数量和新增人员数量。第三步：根据企业发展战略规划，确定招聘的时间表、招聘预算、招聘范围和招聘规模等。在制定招聘计划时，需要分析和了解一系列可能会对招聘产生影响的因素。比如国家法律法规政策的内容是否有变化，了解行业动态和竞争对手的招聘战略，与市场保持同步，及时跟进人才市场的发展趋势和行情。要时刻保持对组织内和外部环境重大事件的敏感度，这对于招聘计划的制定和及时更新非常有帮助。同时，企业的雇主品牌定位也是招聘计划需要考虑的重要因素。在确定好招聘计划后，需要选择适当的招聘渠道来确保招聘计划如期完成。

案例企业的网络招聘主要是运用招聘网站进行招聘公告的发布和简历的筛选。目前国内主流的三大招聘网站分别是前程无忧、中华英才网和智联招聘。案例企业由于招聘的目标群体是建筑人才，而三大招聘网站中，智联招聘中社会经验人士的人才库质量相对较高，且一直作为案例企业的战略合作网站，能够提供相对性价比较高的服务，成为企业的首选。与此同时，基于案例企业下属单位分布比较广泛且分散，前程无忧在全国的覆盖面最广，且有相当数量的应届毕业生人才库，可以为案例企业未来的人才储备贡献人才库，所以也成为案例企业的第二个选择。社交网络招聘是近年来新兴的招聘渠道。它的形式灵活，发布和查询便捷，传播速度快，发布范围广，成为诸多企业争相追捧的招聘宠儿。

3.内部推荐模式的优化

建立伯乐奖（即内部推荐奖金项目）和猎手计划（即推荐积分奖励计划），鼓励员工在市场上搜寻可能合适的人才，并通过正常的面试和选拔流程予以甄别。如员工推荐的候选人被成功录用且顺利通过试用期，推荐人即可获得相应数额的现金奖励。根据应聘职位的职级不同，推荐奖金的数额也不同，成功推荐越高级别的职位的候选人，推荐人获得的奖金越多。除了现金奖励外，对于未能通过录用的被推荐人，如被推荐人进入了人力资源部的面试环节，则推荐人可获得积分奖励，积分可兑换礼品。

4.内部转岗与竞聘模式的优化

企业的所有职位不光面向外部招聘，同样面向内部招聘。通过内部发布空缺职位信息，鼓励有意愿竞聘的员工申请职位，或者从内部员工人才库搜寻有潜质和发展意愿的员工进行转岗申请，并通过正常的面试和选拔流程进行甄别。一方面可以填补空缺职位，另一方面可以提供企业员工内部流转和开发的渠道，为企业未来的发展储备更全方位的人才库。

5.猎头顾问招聘模式的优化

通过将空缺职位的招聘委托给猎头顾问公司进行人才搜寻和首轮面试来提高面试的效率和有效性。通常，猎头顾问公司会有自己所擅长招聘的行业和职位类型，并通过自己掌握的行业人才库为企业的招聘提供创新的思维和人才类型的尝试。尤其是对于一些中高端的职位招聘，专业的猎头顾问还可以帮助宣传企业的品牌，并且在面试环节中对候选人进行动向跟进，特别是在最后的薪资谈判过程中，猪头顾问公司为了能够达成与用人单位的合作，促成候选人接受聘用意向书，通常还会帮助企业对聘用意向书做最合理的判断，在候选人接受聘用意向书到正式入职的这段时间做好候选人跟进，大大提高了聘用意向的达成率和候选人履约率。

选择好了适当的招聘渠道和招聘方式，便可以开始甄选和面试的流程。案例企业制定新的标准招募与面试流程包括：

一是撰写岗位说明书。这一环节通常是由招聘部门基于公司职位族和岗位分析体系撰写岗位说明书，并提交人力资源部门和管理部门审批。

二是发布招聘公告。将所招聘的岗位的职责、任职资格和要求等以适当的方式发布出去。招聘广告的内容，版式效果和关键信息应该符合雇主品牌的基本标准：直属主管可以在发布广告之前审核广告内容。同样重要的是，对外发布的招聘广告同时也要对内发布，允许内部推荐或者内部流动，以便内外部人力资源市场及时获取相关信息。

三是面试甄选。在收到大量候选人的应聘申请后，企业需要从众多的应聘者中甄别出最适合企业的人才。战略导向的人员甄选并不只是为了填补现有职位的空缺和满足人员需求，更重要的是以吸引符合企业中长期发展的基本需要和能帮助企业更好发展的优质人才，是为了未来而甄选人才。因此，这就需要企业的招聘人员要充分深刻地理解企业战略的需求和发展方向，用战略和发展的眼光以及企业家的视角对人才进行甄选和评估。同时，企业的招聘人员必须深入了解企业战略指导下的甄选理念和标准，并借助一些科学的工具确保甄选和面试的准确性和可靠度，从而判断应聘者能否胜任当前的岗位，能否适应和认可企业的价值观，是否具备发展和提升的潜能。

四是聘用意向谈判。这个环节主要是对于企业愿意支付的报酬意向与所甄选的人才进行谈判协商并达成一致。报酬的形式是多种多样的，它包括经济性和非经济性的所有报酬的总和，能够体现企业对职位的重视程度、认可程度和对人才的肯定和激励。在聘用意向谈判的过程中，企业不仅要考虑组织内部的承受力和公平性，还要考虑人才薪酬水平是否具有市场竞争力，因为只有具有了吸引力和竞争力的薪酬才能打动人才，并且为保留人才和维护组织的稳定性发挥积极作用。在聘用意向谈判之前，招聘人员负责根据企业内部的薪酬政策起草方案，并与用人部门和主管达成一致，获得企业的审批后，人才方可与候选人就聘用意向进行谈判协商。必要时可与直属主管合作进行，以提高聘用意向谈判的成功率。

五是

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