第四节 评价与展望
《新中国管理学研究70年》第四节 评价与展望,页面无弹窗的全文阅读!
新中国成立70年来人力资源管理学的形成与发展，同制度、企业实践和研究环境三个条件的不断完善有着密切关系。人力资源管理学在每个阶段都表现出显著的时代特征，可以说是时代的产物。
在开拓与铺垫阶段，制度条件的影响对劳动管理的理念以及企业实践几乎起了决定性作用。集中计划式的劳动制度下，企业仅负责劳动管理的行政事务，没有改进管理的动机。占主流的计划经济理论，构成研究者的意识形态主干，形成了宏观视角下的劳动经济研究。当时的研究交流对象只有苏联，并且对苏联的理论也没能开展深入的研究。在反思与探索阶段，制度条件的影响仍然是根本性的。经济体制改革，使得企业在一定程度上可以进行劳动管理方面的探索，从而才产生了人力资源管理的意识。自上而下的经济体制改革和思想解放，为研究者除去了精神桎梏，才有了对传统计划经济体制的反思和对新体制的探索，以及对新理论工具的需求，然而此时还没有条件能够满足这种需求。在学习与借鉴阶段，制度条件仍然很重要，但是企业实践、研究环境条件开始建立起来并增强影响力。在社会主义市场经济体制下，企业开始模仿西方企业进行建章立制，此时学术界翻译出版了大量介绍西方人力资源管理理论和方法的著作，满足了企业的需求。人力资源管理专业在大学广泛建立，研究者从引进人力资源管理理念开始，迅速向借用西方管理理论和方法研究中国问题的方向展开。可以说正是在这一阶段，中国才有了可以跻身于国际学术之林的人力资源管理学。在深化与创新阶段，制度条件的影响减弱，企业实践、研究环境条件开始发挥更大作用。中国经济逐渐市场化和国际化，企业掌握了市场经济的基本机制，习惯了市场化的人力资源管理。在国内外市场竞争愈加激烈的局势下，企业必须不断改进和创新管理方式。在这种格局下涌现出了大批具有亮点的管理实践，这为人力资源管理研究提供了丰富的素材和养分。此外，人力资源管理教研体系向高端化发展，专业人才规模快速增长，使得该领域研究在数量和质量两方面均呈现蓬勃发展的局面。由此可以看到，人力资源管理学要发展，首先在制度上要坚持社会主义市场经济体制，为企业独立发展和自主创新创造良好环境，提供更丰富的研究素材；其次要紧密跟踪企业管理实践，从中汲取营养，提炼出理论框架；最后要培养大批专业人才，不断完善科研环境。
人力资源管理70年来的演变历程，也可以说是关于企业（组织）中的人及其管理理念变化的过程。计划经济时期把人视为劳动力和生产要素，忽视人的意志和行为，否定人之间的差别，注重平等和社会协调，忽视效率。改革开放初期认识到人是企业的动力与活力源泉，是重要的生产力，重视人的社会需求尤其是对经济利益的追求，肯定人提供的劳动存在差别，在劳动管理中淡化平等，提倡效率，鼓励用竞争手段刺激人的积极性。后来随着市场经济的发展，作为价值源泉的人力资源的概念被普遍认可，但对人的认识还只是停留在经济人的层面，社会人、自我实现人等只是书本概念。劳动政策中开始倡导效率优先、兼顾公平的理念，企业为了提高效率采取了各种措施来刺激员工竞争，拉开差距。效率导向的管理实践被学术界争相研究和称赞。这和西方人力资源管理研究重点转向建立劳资之间信任关系、关怀员工社会需求、重视个体化差异、注重提升工作质量、关注技术进步与企业伦理间关系等领域形成了一定距离。近年来社会中出现了收入差距不合理的现象，为了缩小收入差距，劳动政策中重新提出了优先公平、兼顾效率的理念。人力资源管理研究中以多样化管理、员工工作感知、员工能动性、新生代员工、大数据时代的员工行为等为主题的研究增多。这反映出学术界对过分注重效率的倾向有所反思，开始向客观理性方向回归，探索效率与公平之间的平衡关系。
人力资源管理学70年的演变历程，也是研究视角、研究主题、研究方法、研究水平和学科设置等方面取得全面发展的过程。研究视角从宏观层面研究劳动制度与政策全面转向了从微观层面研究企业和劳动者个人的行为。研究主题从单一的制度分析和经验描述向多元化的管理机制分析发展。研究方法从以定性分析为主到以定量为主，形成了与西方接轨的规范研究范式。研究水平大为提高，研究逐渐从完全引用西方理论向探索中国情境下的理论发展。学科体系不断完善，截至2018年全国已有447所大学开设了人力资源管理专业，师资力量更加专业化，人才培养规模形成（赵曙明，2019）。
人力资源管理学的发展成就是巨大的，但存在的问题也不能忽视，应该在今后的研究中加以重视，使得学术研究与时俱进、与企业实践共进，更好地为社会经济发展服务。
第一，要旗帜鲜明地发展中国特色的人力资源管理理论。美国及日本等工业先进国家随着经济持续发展提出了不少既有自身特点又有国际意义的理论。中国经济规模已处于世界领先地位，人力资源管理的职能、手段、方法以及所依赖的社会、文化、技术背景和企业制度都发生了改变，也涌现了一批具有国际竞争力的优秀企业，但中国的人力资源管理学尚没有具有国际影响力的理论。在借用西方理论来研究中国问题的过程中，也时常出现无法解释、互相矛盾的现象。在战略人力资源管理理论的研究中，很多结论截然相反，这种现象已经引起学者们的反思，他们认为，逻辑前提不清、逻辑设定错误是原因之一（杨斌、李媛，2012），而这和中西方理论的情境或条件设定不同有关。因此，今后应该更加深入地挖掘中国特色的人力资源管理实践，提炼中国特色的理论框架，把中国元素与西方理论融合起来，为国际人力资源管理学的发展贡献中国力量。
第二，要开展理论联系实际的研究。现在中国每年发表的人力资源管理论文数量巨大，但有现实意义的不多，实业人士时常诟病于此，如马云、宁高宁就认为没有一篇学术论文对他们经营企业、对企业家的思维产生了影响（彭剑锋，2019）。之所以这样，是因为研究脱离实践，不深入企业调研，在象牙塔里做研究，满足于模仿西方学术论文的外在形式，结果造成理论脱离实际，仅有形式没有内容，更谈不上对企业有指导意义。这种现象应该得到遏制。研究者应该树立务实求真、踏实严谨的学风，从调研中发现问题，提炼理论概念，提高学问的实践价值。
第三，加大对人的价值的重视。人力资源概念是对以往将人仅作为劳动力、生产要素的反思。如何使人的价值在企业中得到充分、公平体现，应该成为今后重点研究的课题之一。中国企业已进行了强调规则、效率优先的人力资源管理实践。这种管理做法总体上具有“控制”特征，人文关怀不足。追求长远发展和祈求长青的企业应该超越只讲效率而忽视人文关怀的管理方式，要以尊重员工、信任员工为核心理念，通过增进互信来发展和培养有竞争力的员工队伍。如何在制度设计与实施中提高以人为本的理念与手段的一致性，为员工全面构建有助于提高能力、激励动机、提供参与机会的体系，使员工能够随企业发展而成长和体现出价值，值得认真研究。
第四，密切关注新一轮信息技术对人力资源管理的影响。以人工智能、大数据为代表的新一代信息技术的发展与应用，对工业生产模式带来了深刻影响。从人力资源角度看，它扩展了机器替代人工的作业领域，改变了人机协作关系，对劳动者在工作领域、工作范围、工作方式、工作伙伴、工作技能乃至工作心态等方面的影响日益凸显，人力资源管理变革的紧迫性大为提升。因此，人力资源管理如何进行理念、职能、方式变革以适应新技术发展，也应该成为今后重点研究的一个课题。这个问题的研究可以揭示管理模式与技术进步间的动态关系，阐明新技术情境下人力资源管理实质，界定新技术情境下人力资源管理模式内容。
第五，拓宽研究视野和研究方法。中国学术界借鉴西方主流理论掌握了定量研究的方法，但有着“唯定量”的极端倾向。统计手法的定量研究有客观、易于检验等优点，但是也有流于表象、忽视过程、机制揭示不够等不足之处。定量分析也不一定适合于所有问题研究。今后应该秉承“百家齐放”原则，鼓励研究者钻研高质量的案例研究、历史事件研究，形成定量研究和定性研究相互促进、相得益彰的并存格局。
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[1] 华为管理实践部分，参考了张继辰著的《华为的人力资源管理》（海天出版社2010年版）。
[2] 海尔管理实践部分，来自笔者调研。
[3] 阿里巴巴管理实践部分，参考了张继辰、王乾龙合著的《阿里巴巴的企业文化》（海天出版社2015年版）。