结构性地掌握询问

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询问按各种观点来分类，在了解这些分类的基础上合理区别使用，就能大大提高组织生产性。以下介绍作为管理者，从训练部下的观点出发应当了解的几个类型。

一、询问的目的

首先，以训练为目的的询问，根据其目的可以分为几种类型。其中当然包括“培育”这一要素和领导力的PM理论中所说的M（保持），除此之外也包括P（得出成果）的要素。

从得到商业上的成果这一观点来看，其中最重要的是“问题解决”和第2章、第3章中介绍的作为促进理解和接受的交流前提的正确决策。极端归纳下的训练询问目的如图表5-1所示。

·在现实中解决问题。

·对部下的培育（问题解决能力）。

·正确决策。

·对部下的培育（决策能力）。

通常情况下，询问包含多个目的，因此管理者要注意哪个目的是最重要的，并选择配合它的询问方式。另外，一般而言，对部下的培育是长期视角，而问题解决和决策往往是短期视角。

图表5-1 训练的目的

二、是否有答案

询问既可以按目的分类，也可以按是否有答案来分类。

一般而言，询问是要从对方口中引导出自己所没有的信息和答案，也就是以信息搜集为目的。但在与部下的交流中则并不仅限于此，图表5-2展示了部下与上司之间是否有答案的矩阵。

“确认·共鸣型”询问大多是用于确认自己与对方的理解是否一致，或者进一步寻找共通部分，拉近彼此间的距离，是新人员工和为职业规划烦恼的中坚员工应当掌握的方法。

“指导型”询问的主要目的则更倾向于促使对方思考，让对方发现遗漏的问题点，而不是从对方那里收集情报，因此多用于对象是新手的场合。这也就是本章所详细介绍的训练型询问。

“共同思考型”询问不需要对方立刻回答，因为自己和对方在当时都没有答案，所以其目的在于明确思维，整理论点，确认依据等一系列思想活化。

图表5-2 按有无答案分类的询问类型