个人目标设定与沟通(5)
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让我参与：制定个人目标
团队与员工必须具有建立个人目标的基础。在不具备战略框架的条件下试着进行目标设定，就像试着在还没有建造的房子上安装窗户一样。正如我在第1章中所述，即便是还没有现成的、正式的战略规划，你也要努力通过其他渠道了解战略规划的基本内容，让自己拥有制定个人目标的构架。
个人的目标设定应该是一个持续的过程，要与部门或团队目标以及团队项目直接挂钩。个人目标有两个重要的构件：“做什么”和“怎么做”。“做什么”包括主要任务、阶段性任务、近期目标及重要工作；“怎么做”包括取得良好绩效所需的能力、技能和知识。“做什么”和“怎么做”两个构件在个人目标中相辅相成。不具备所需的能力、技能和知识，无论派给员工什么任务或近期目标，他们也无法完成；如果分派的任务或近期目标不明确，员工就算具备世界上所有的能力也无济于事，无法取得成功。
帮助你进行具体个人目标制定的图书与手段有数百种。另外还一些方法也运用得相当普遍，这些方法勾勒出了个人目标中应该包括的详细内容。我将在本章的后半部分就个人目标设定的细节问题提供一些指导，你可以选择一个最适合你和你的组织的具体的过程、体系或手段。与组织的整体战略相比，你进行个人目标设定的具体细节并不同等重要。
很多组织每年进行一次个人目标设定。随着在线沟通手段变得越来越先进，在过去的几年里有越来越多的企业这样做。有的公司为员工制定个人目标花费数千美元，但却没有阐明组织的使命、指导原则、价值主张、战略目标或最终目标。为这样的公司做顾问，对我而言显得有些滑稽。这些组织要求员工根据自己对公司的发展方向以及重要价值的解读，来想象出自己的个人目标及任务。这是一个以公司的成功为代价的、昂贵的猜谜游戏。
我最近给一个客户做咨询，这个客户正在全公司范围内进行目标设定。组织的高级管理人员实际上每年都对整个组织的目标进行审核。由于个人目标看上去似乎经常与公司的整体规划不一致，因此每年都让他们感到困惑，而且需要花费大量时间重新制定个人目标。他们要发送和接收几十封电子邮件，并且三番五次地与团队领导会面，并不断完善项目以得到资源。尽管我对他们进行很多鼓励与指导，但他们仍然没有就如何让员工了解组织的战略规划、消除分歧进行沟通。高级管理人员把一周又一周的时间花在制定战略框架上，然后自以为在开过一次员工会议后，每个人都充分了解了这个框架。我想，他们可能认为，与从头制定战略规划相比，在不断修改完善过程中完成任务会更好！
你需要花时间让每位员工都清楚地了解自己需要做什么以及怎样把工作完成。每个员工都应该明确自己的工作任务及重要职责，以及在组织里成功扮演自己的角色所需的技能、知识与能力。所有这些都应该与团队的“做什么”与“怎么做”以及公司的“做什么”与“怎么做”相一致。虽然个人目标设定过程最初有时是在制定工作职务说明书的过程中完成的，但是组织应该根据每个目标设定周期对其进行审核，以确保组织对员工的期望及奖赏与公司想要取得的成功联系起来。
使我经常感到惊讶的是，我们聘用人员时使用的标准与后来管理他们以及再后来提拔他们或解雇他们时所使用的标准不一样。我们所使用的标准常常像是来自不同的公司，而不是一套简单而又清晰的标准，并没有描述清楚每个角色的卓越表现是什么。如果你能够对组织的卓越表现有清晰的了解，你就会发现，在其他所有人事管理过程（如雇用、晋升、赔偿等）中运用这一点都极其有效。
在高效个人目标设定过程中，下面几点必不可少。