创造高绩效组织文化(3)

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组织文化难以改变，而要改变组织文化则需要付出巨大而不懈的努力。完成战略框架并且不断宣传这个框架有一个真正的好处，那就是它将促成一个全力支持你达到理想目标的组织文化。对员工来说，如果一切既清楚又简单，他们就会方向明确、有的放矢，而且能够快速前进。这会提升多数员工的满意度，因为只要大家齐心协力，速度会大大加快。几乎每个员工都想成为光明未来的一分子，都想了解工作中最重要的是什么，卓越景象是什么样子。如果你在碰碰车游戏中跑得很快、左碰右撞，却无法行进那就没有多大意思了。

当你创造了一个高绩效的成功文化时，你就激发了员工及其他利益相关者对组织的忠诚。谁不想成为一支百战百胜团队中的一分子呢？同时，你还培养了积极推广组织文化的宣传员。这种力量与热情形成一个良性循环——你的目标越清晰，你自我选择的余地就越大，你做出的良策就越多，你的成就感就越强，聚集在你身边的那些一心一意、同心协力为工作的人就越多；你的成就越大，工作的乐趣就越大，你就越想再更上一层楼并且做正确的事情，你和公司里的其他人员就越成功。

管理绩效：取得成功的要素

绩效管理对你的战略规划框架是一个强有力的补充。遗憾的是，当提及绩效管理时，多数领导者、经理人及员工都会望而生畏：涌上心头的是冗长的表格与官僚式的过程。然而，高效的绩效管理涉及的是：哪些绩效得到（或没有得到）评估，个人与公司和团队目标的相关性（非相关性）多大，以及哪些绩效得到了奖赏（受到了忽视），并因此在你的组织里得以延续。

最近研究发现，有78%的公司领导者认为“做好该做的事情”是自己公司的一个主要问题。在很多公司里，责任感都严重缺失。我们中有多少人曾经走进会场承诺要办什么事情，却从未落实过呢？我们中有多少人曾经承诺在某个期限内完成某项任务，却又错过了这个期限，而生怕别人察觉呢？更糟糕的是，我们只完成了自己的分内工作，而看到其他人没有完成工作却“悄悄溜走”而不闻不问呢？你是否在会议上宣布了很多公开承诺，而会议一结束，员工就回去各自忙各自的工作去了呢？在这个方面，速度不见得对我们有益。我们跑得这么快，几乎所有的人都有做不完的事情。我们找不到时间做自己承诺要做的事情，也找不到时间做我们觉得重要的事情，我们只有足够的时间应对当天出现的危机或者应付看似迫切的问题。

在你就战略规划框架进行了初步沟通后，你的绩效管理过程能够使全体员工不断付出努力，建立责任感，使组织里的每个人、每件事都步调一致，都有明确的目标。但糟糕的是，由于缺乏强有力的绩效管理体系，我们大多数人很容易偏离目标，而且虽然我们告诉每个人有些事情很重要，但却忘记了对这些事情进行评估。

不要把绩效管理当做一年一次的活动，而要把它当做一个常态做法并融入到其他管理范畴中，这样做有很多好处。一个高效的绩效管理体系要做到：