创造高绩效组织文化(5)

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在绩效管理实践中，领导者、经理人及员工在创造和支持卓越绩效方面发挥着不同的作用，如图7所示。

图7不同人员在绩效管理实践中的作用

定期进行高质量的沟通是高效绩效管理的基础。与员工进行高质量谈话的标准是要直截了当，既强调短期目标，也强调长期目标，从而将员工的努力和绩效与公司的整体战略规划框架紧密地联系在一起。你要与员工共同努力，确保员工了解自己的目标是什么，如何实现目标（在行为层面），以及何时实现目标。

有效手段：员工自我评估

员工的这些思想泡泡让你觉得吃惊吗？我觉得你不应该觉得吃惊，因为这些都是你让员工进行自我评估（通常只在年终）时他们心中最常闪现的想法。如果员工的自我评估结构得当而且运用得当的话，它们可以成为绩效管理过程中的一个有价值的手段。你要为员工提供一个模板或结构，以及一个让他们完成自我评估的时间段，领导者与经理人也应该在同一个时间段内操作，完成对员工的正式评估草案。正如我在前面探讨前馈这个概念时所提到的一样，运用这个手段，你不仅可以准确无误地了解员工对自己优点的评价，还可以了解你对他们的哪些领域给予支持可以提高他们的绩效。这个自我评估不是对员工的绩效评估的唯一信息来源，它应该是对领导者或经理人所收集的数据和第一手观察资料的补充。

员工自我评估是一个特别有价值的手段，它适用于当今劳动力大军中的几代人。婴儿潮代的人和传统代的人不习惯这种自我反省。考虑到这两代人占组织的领导者与经理人的大多数，所以这种评估方法不是一个可以拿来即用的手段。这一部分领导者与经理人现在管理的是更为年轻的X代人与千禧代人，而这两代人更急于确定自己在组织里的价值。因此，这些婴儿潮代和传统代领导者与经理人可能会发现，在指导与领导这些年轻人时，自我评估是一个极好的方法，这可以消除与他们之间的代沟。年轻员工自我评估的方式与程度，可以极大地促进他们事业的发展。当员工的自我评估与经理人或领导者的看法有出入时，你可以根据最佳做法的各项标准及对员工的期望，与这位员工进行开诚布公的沟通。

自我评估的样例

1．简单介绍你本年度的关键绩效目标。

2．你在本年度的主要成绩有哪些？

3．你在实现自己的目标时遇到了哪些困难？为什么会出现这些困难？

4．你对自己本年度的绩效有什么评价？

5．你觉得自己在绩效的哪些领域还可以提高？你既要考虑自己“做（了）什么”还要考虑自己是“怎么做（的）”。

对自己工作的了解。

工作性质。

工作量。

可靠性与权责。