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新一分钟经理人
积极反馈和改进性反?(1)
书籍名:《
新一分钟经理人
》 作者:
斯宾塞·约翰逊
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《新一分钟经理人》积极反馈和改进性反?(1),页面无弹窗的全文阅读!
第4章保持步调一致:积极反馈和改进性反馈
给我反馈:员工需要更多反馈
反馈对高绩效至关重要
正如第2章所述,在决定员工职业满意度的8个最重要的参数中,领导者与经理人对员工工作绩效的表彰是其中之一。我们每个人都或多或少地为得到有关我们绩效的反馈而费神。我们不断地从别人的话里话外寻求反馈。绩效优秀的员工以及目前进入劳动力大军的千禧代人,更渴望得到反馈,其渴望程度远非我们过去所见。对于提高绩效、在具体经营环境下调整行为、增长见识,以及就个人绩效标准达成一致,反馈都是重要环节。
实现目标需要组织上下步调一致,共同努力。就像我在第1章中所说的,至关重要的是要让组织里的每个人都朝同一个方向前进,并且遵照相同的行为指南行事。如果没有这种一致性,那么由于员工只是根据非常有限的数据做出决定,因此就算他们努力工作,也常常会做错事。工作中有许多事情需要我们关注,有许多机遇让我们迷失工作重点,因而不断的沟通(包括反馈)有助于每个人都朝着既定目标前进。
在《一分钟经理人》一书中,反馈被描述成不断地与员工进行(大多数是单方面的)谈话:要么对其表扬,要么对其批评。如今,反馈可能更为复杂,而且是高绩效组织文化中一个非常重要的组成部分。
27年前,对工作进行正式反馈非常罕见。你也许会为了拿到加薪通知单而与你的经理一年见一次面。如果幸运的话,你可能还会收到一些有关你履行职责方面的信息,也许就几个方面分成1~5个级别。通常情况下,员工从这些会面中通过未言明的信息,或者通过预期加薪与实际加薪的比对,得到有关反馈。
尽管在过去的27年中,在工作领域,几乎所有事情都发生了变化,但我们在反馈方面没有看到很多进步。员工在接受采访时说,他们仍然觉得自己每年只能从老板那里得到一两次反馈,而且这一两次反馈是在正式安排的绩效管理会谈时(在经过无数次的取消与重新安排之后)得到的。
有一个方法可以让你更好地知道该把时间投入到什么地方最有效:看一看你的员工队伍的表现。考虑一下,你的销售人员或客户代表在整体工作绩效中分别属于图9的4个象限中的哪一个。
图9价值与业绩矩阵图
对于实现卓越绩效和最终目标来说,一位员工“做什么”以及“怎么做”都是至关重要的。
高价值,业绩不俗:他们是你的员工中的佼佼者和难能可贵的人才。你怎样做才能确保他们不会离开你、跳槽到你的竞争对手那里去呢?如果他们确实很出色,很有可能其他公司正在招聘这些人才。用什么可以让他们留在你这里呢?他们是全能优秀员工,那么除了他们的销售量或全公司的表彰奖赏之外,你还做了哪些工作向他们表示或者告诉他们,他们对你是多么重要呢?有时,我们陷入这样的陷阱,就是对他们不闻不问。我们自认为他们知道自己做得有多好,而且“他们也得到了相应的报酬,他们还需要每周或每个月从我这里听到什么呢?”我们花在这部分人身上的时间往往最少。要确保自己拥有一个现成的计划,能够再把你列入此范畴的优秀员工吸引回来。
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