积极反馈和改进性反?(1)

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第4章保持步调一致：积极反馈和改进性反馈

给我反馈：员工需要更多反馈

反馈对高绩效至关重要

正如第2章所述，在决定员工职业满意度的8个最重要的参数中，领导者与经理人对员工工作绩效的表彰是其中之一。我们每个人都或多或少地为得到有关我们绩效的反馈而费神。我们不断地从别人的话里话外寻求反馈。绩效优秀的员工以及目前进入劳动力大军的千禧代人，更渴望得到反馈，其渴望程度远非我们过去所见。对于提高绩效、在具体经营环境下调整行为、增长见识，以及就个人绩效标准达成一致，反馈都是重要环节。

实现目标需要组织上下步调一致，共同努力。就像我在第1章中所说的，至关重要的是要让组织里的每个人都朝同一个方向前进，并且遵照相同的行为指南行事。如果没有这种一致性，那么由于员工只是根据非常有限的数据做出决定，因此就算他们努力工作，也常常会做错事。工作中有许多事情需要我们关注，有许多机遇让我们迷失工作重点，因而不断的沟通（包括反馈）有助于每个人都朝着既定目标前进。

在《一分钟经理人》一书中，反馈被描述成不断地与员工进行（大多数是单方面的）谈话：要么对其表扬，要么对其批评。如今，反馈可能更为复杂，而且是高绩效组织文化中一个非常重要的组成部分。

27年前，对工作进行正式反馈非常罕见。你也许会为了拿到加薪通知单而与你的经理一年见一次面。如果幸运的话，你可能还会收到一些有关你履行职责方面的信息，也许就几个方面分成1～5个级别。通常情况下，员工从这些会面中通过未言明的信息，或者通过预期加薪与实际加薪的比对，得到有关反馈。

尽管在过去的27年中，在工作领域，几乎所有事情都发生了变化，但我们在反馈方面没有看到很多进步。员工在接受采访时说，他们仍然觉得自己每年只能从老板那里得到一两次反馈，而且这一两次反馈是在正式安排的绩效管理会谈时（在经过无数次的取消与重新安排之后）得到的。

有一个方法可以让你更好地知道该把时间投入到什么地方最有效：看一看你的员工队伍的表现。考虑一下，你的销售人员或客户代表在整体工作绩效中分别属于图9的4个象限中的哪一个。

图9价值与业绩矩阵图

对于实现卓越绩效和最终目标来说，一位员工“做什么”以及“怎么做”都是至关重要的。

高价值，业绩不俗：他们是你的员工中的佼佼者和难能可贵的人才。你怎样做才能确保他们不会离开你、跳槽到你的竞争对手那里去呢？如果他们确实很出色，很有可能其他公司正在招聘这些人才。用什么可以让他们留在你这里呢？他们是全能优秀员工，那么除了他们的销售量或全公司的表彰奖赏之外，你还做了哪些工作向他们表示或者告诉他们，他们对你是多么重要呢？有时，我们陷入这样的陷阱，就是对他们不闻不问。我们自认为他们知道自己做得有多好，而且“他们也得到了相应的报酬，他们还需要每周或每个月从我这里听到什么呢？”我们花在这部分人身上的时间往往最少。要确保自己拥有一个现成的计划，能够再把你列入此范畴的优秀员工吸引回来。