衡量与不断进步(2)

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认真查看组织过程与体系，确保它们与你现在的前进方向保持一致。

（4）持续提供反馈。

考虑价值观与业绩。

通过理解他人来构建信任。

与奖赏和表彰挂钩。

帮助绩效有问题的员工。

作为对上述行动的补充，你要制定出正确的衡量措施和过程。

通过衡量把握方向

“衡量目标决定做事内容”。在你的组织里，即便没有衡量标准，员工也在做事。但员工所做的也许不是你想要他们做的事情，或者不是有利于你实现目标的事情，你必须坚持不懈地帮助员工弄清楚他们应该坚持做什么。组织需求千变万化，如果重大的内外因素造成经营环境改变，那么1月份制定的目标到3月份就可能过时了。当情况发生变化时，经理人与领导者必须与员工一起弄清楚目前的工作重点是什么。1月份宣布的最优先项目并不见得在一整年或数年的时间里都是最优先项目。

在制定出高效目标后，将这个目标与用来跟踪目标进展状况及识别困难的方法结合在一起，这样有助于成功与达到底线业绩。定期根据绩效目标对进展状况进行跟踪，还为表彰与奖赏员工提供了机会——这有助于提高员工的工作满意度和生产力。正如上面所述，员工想有成就感，想把工作做好，会希望感到自己正在做出重要贡献。要满足员工的这种心愿，你就必须跟踪他们工作的进展状况，并保持与员工就此进行沟通。

把你的突破模式当做基础，制定出一个持之以恒的跟踪与衡量体系。你的组织会不断地就个人与团队的工作方向是否正确提供线索与暗示，其中最明显的线索与暗示就是取得的业绩或者完成的阶段性目标。但是，我们在本书中多次讨论过：不要只聚焦在业绩上。实现这些目标的“怎么做”也同样重要。然而，如果你有了衡量标准，而且坚持不断地参照这些标准，你就会看到自己取得的进展。

衡量的对象要正确。

衡量的数量要适当。

切记：要根据卓越的标准与理想状态来衡量你的进展状况；要在你的最终目标上清楚地描绘出未来愿景；明确地界定什么是你期望看到的行为。如果你想让组织里所有的员工将主要精力放在保住客户上，而不是放在客户流量上，那么就要衡量员工保住多少客户，而不是客户的流量；如果你关注的是利润，那么就要衡量赢利增长是多少，而不要单独衡量收益多少。